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Reforma laboral 2025: ¿Cambió la Indemnización por despido?
- Dylan Camilo Vargas Suarez
- 1 ago
- 4 Min. de lectura
Actualizado: hace 7 días
La reforma laboral de 2025 (Ley 2466 de 2025) planteaba un incremento en el monto de las indemnizaciones por despido sin justa causa. Sin embargo, es importante tener presente que estos apartados no fueron aprobados en el debate realizado en el Congreso de la República.
En este artículo explicamos qué sucede actualmente en los casos de despido sin justa causa y qué habría cambiado de haberse aprobado la propuesta. En Sinergy & Lowells te contamos.
1. Contratos a término fijo y contratos por obra o labor
El contrato a término fijo establece una duración definida desde su firma. Por su parte, el contrato por obra o labor tiene una vigencia ligada directamente a la ejecución del trabajo contratado. Aunque son similares en duración, su diferencia clave es la naturaleza del trabajo.
La propuesta discutida en el Congreso señalaba que, en caso de despido sin justa causa, la indemnización debía corresponder al valor de los salarios pendientes hasta cumplir el plazo estipulado o su prórroga.
En estos casos, la liquidación se hace con base en el tiempo faltante para la terminación del contrato, por lo que es recomendable acudir a expertos para determinar con precisión la indemnización correspondiente.
2. Contratos a término indefinido
En los contratos a término indefinido, la indemnización por despido sin justa causa depende del tiempo de servicio del trabajador. Según lo planteado en la reforma (aunque no aprobado):
Si el trabajador ha laborado un año o menos, la indemnización sería de 45 días de salario.
Si ha trabajado más de un año, se pagarían: 45 días de salario por el primer año, y
15 días adicionales por cada año subsiguiente, o proporcionalmente por fracción.
Aunque estas disposiciones estaban incluidas en el borrador de la reforma, no fueron aprobadas en el debate legislativo, por lo que no aplican actualmente.
¿Pueden despedir sin causa ni preaviso y se presenta una indemnización por despido?
El empleador puede terminar unilateralmente un contrato sin justa causa. No obstante, en estos casos debe pagar una indemnización laboral, según lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo. No se requiere justificación formal, pero sí un registro documental y el pago correspondiente.
No es obligatorio el preaviso, pero la indemnización es obligatoria como mecanismo de protección al trabajador. Aplica en dos casos:
Despido sin una causa legalmente válida.
Renuncia del trabajador por causas atribuibles al empleador (conocido como despido indirecto).
En ambos escenarios, el empleador debe liquidar y pagar las sumas adeudadas conforme a la ley, garantizando al trabajador una salida justa.
Además, si el trabajador presenta su renuncia alegando motivos justificados (acoso, falta de pago, cambios unilaterales en las condiciones laborales, etc.), puede iniciar una demanda laboral para reclamar la indemnización correspondiente por despido indirecto.
¿Qué despido no tiene preaviso?
El despido sin preaviso puede darse en dos contextos:
Despido objetivo: por causas internas de la empresa (económicas, tecnológicas, estructurales). El empleador debe notificar al trabajador con al menos 15 días de antelación.
Despido colectivo: bajo las mismas condiciones de preaviso y amparado por la Ley.
En estos casos, según la Ley 2466, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
¿Qué pasa si firmas un despido disciplinario?
El despido disciplinario es la sanción más severa que puede aplicar un empleador y debe estar debidamente justificado y documentado. La firma del trabajador en la carta de despido indica que ha sido notificado, pero no implica necesariamente que esté de acuerdo con la causa o con la indemnización.
Si el trabajador considera que el despido fue injustificado o improcedente, puede impugnarlo legalmente.
Causales comunes de despido disciplinario:
Las causas de despido disciplinario pueden ser:
Las faltas de asistencia o impuntualidad injustificada en el trabajo.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o físicas hacia los compañeros de trabajo.
Transgresión de la buena fe contractual.
Disminución relevante, continuada y voluntaria del rendimiento.
Embriaguez o toxicomanía, si es habitual y repercute negativamente en el trabajo.
Acoso discriminatorio a otros miembros de la empresa, por su raza, religión, creencias, discapacidad, edad u orientación sexual. O acoso sexual.
¿Cómo comprobar un despido justificado?
El empleador debe tener evidencia documental clara para justificar un despido. Esto incluye informes, actas, testigos, registros y demás medios probatorios contemplados en el Artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. No basta con alegar una justa causa; debe probarse debidamente ante la ley, de lo contrario, el empleador puede ser condenado judicialmente.
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