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Liquidación Laboral: ¿Cómo aplicar el despido laboral con causa justa en Colombia?
- Santiago Barragán
- hace 20 horas
- 5 min de lectura
Gestionar una desvinculación laboral en Colombia es un proceso legal que, si se ejecuta mal, puede convertirse en una carga económica y reputacional para cualquier empresa. Muchos empleadores actúan sobre la urgencia del momento, omiten pasos clave del procedimiento y terminan enfrentando demandas laborales que pudieron evitarse con la debida preparación.
La ley colombiana no prohíbe despedir, lo que exige es hacerlo correctamente. El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la Reforma Laboral establecen con claridad cuándo un despido es legítimo, qué pasos debe seguir el empleador y qué consecuencias trae ignorar el procedimiento. En este artículo de Sinergy & Lowells encontrará la información esencial para que su empresa tome decisiones laborales con respaldo legal, minimizando riesgos y protegiendo sus intereses.
¿Qué es el despido con justa causa en Colombia?
El despido con justa causa es la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fundamentada en una razón legalmente válida y comprobable, a diferencia del despido sin justa causa, esta modalidad no genera obligación de pagar indemnización. Sin embargo, la existencia de un justificante no es suficiente por sí solo ya que la ley exige que el empleador haya seguido un proceso disciplinario previo, en el que se le permita al trabajador presentar sus descargos. Sin este procedimiento, el despido puede ser declarado inválido por el juez, generando así la indemnización que se pretendía evitar.
Las 15 causales de despido justificado según el artículo 62 del CST que todo empleador debe conocer
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece un catálogo detallado de 15 causales que facultan al empleador para prescindir de los servicios de un colaborador de manera justificada para que el despido sea legítimo, el empleador debe informar de manera clara el motivo al trabajador, fundamentándose en pruebas que confirmen la falta o el impacto negativo en el desarrollo de las funciones contratadas.
En sí, las quince causales son:
Presentación de certificados o documentos falsos al momento de la contratación.
Actos de violencia, injuria o malos tratos contra el empleador, compañeros o familia.
Daño material grave a bienes de la empresa o de sus compañeros.
Actos graves de inmoralidad o delitos en el lugar de trabajo.
Revelación de secretos técnicos o comerciales de la empresa.
Renuncia injustificada al trabajo por más de tres días consecutivos.
Detención preventiva del trabajador por más de treinta días, salvo absolución posterior.
Vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Renuncia sistemática a aceptar medidas preventivas de salud y seguridad.
Incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones del contrato por parte del trabajador.
Ineptitud del trabajador para la labor contratada.
Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez durante la relación laboral.
Enfermedad contagiosa o crónica no profesional con incapacidad superior a 180 días.
Cualquier enfermedad o lesión que impida definitivamente el desempeño de sus funciones.
Conductas que afecten la convivencia y la salud mental en el entorno laboral (adicionada por la Ley 2466 de 2025).
*En las causales 9 a 15, el empleador debe dar un preaviso de 15 días calendario antes de terminar el contrato.
¿Qué debe incluir la carta de despido con justa causa?
La carta de despido es el documento que formaliza el acto de terminar el contrato y la finalización del vínculo laboral y tiene valor probatorio ante cualquier reclamación judicial. La legislación colombiana establece que, antes de emitirla, el empleador debe identificar y subsumir la conducta del trabajador en la causal exacta del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y comunicar el despido al empleado por escrito, detallando la causa específica, los hechos, las circunstancias y las pruebas que respalden la decisión.
Una carta bien estructurada debe contener lo siguiente: Datos de identificación del empleador y el trabajador, fecha exacta de terminación del contrato y, si aplica, el término o preaviso correspondiente, la causal dentro del artículo 62 CST invocada de forma textual, descripción detallada de los hechos que configuran la falta, referencia a un acervo probatorio suficiente (llamados de atención, descargos, registros), cuya importancia radica en sostener la decisión frente a una eventual demanda, constancia de que se surtió el proceso disciplinario previo y firma del representante legal o jefe de personal.
Liquidación en despido con justa causa de un contrato de trabajo: ¿Qué se paga y qué no?
Uno de los errores más comunes entre los empleadores es creer que un despido con justa causa no implica ningún pago, eso es incorrecto, es fundamental diferenciar entre liquidación e indemnización, la primera es un derecho del trabajador al finalizar el contrato por renuncia, despido o terminación y consiste en el pago de los beneficios adquiridos, por otro lado, la segunda, es un castigo económico por una terminación sin causa,si la terminación es con justa causa, solo procede la liquidación.
Esto significa que, incluso ante un despido completamente justificado, la empresa debe liquidar salarios pendientes, vacaciones proporcionales no disfrutadas, prima de servicios proporcional, cesantías y sus intereses y cualquier otro concepto de prestaciones, según el salario, el porcentaje aplicable y el monto que arroje el cálculo. El pago debe hacerse el mismo día o al siguiente día hábil y como máximo dentro de 15 días hábiles. Lo que no se paga en un despido con justa causa debidamente soportado es la indemnización del artículo 64 del CST.
¿Qué riesgos legales enfrenta la empresa si la terminación del contrato no se hace correctamente?
Un despido mal ejecutado no solo genera el pago de una indemnización, puede derivar en procesos judiciales prolongados y en una futura demanda laboral si no se cumplen las pruebas y formalidades exigidas, además de sanciones administrativas y daños reputacionales para la empresa. Si el empleador no sigue el proceso disciplinario previo establecido por la Ley 2466 de 2025, que incluye comunicación formal escrita, entrega de pruebas al trabajador y un plazo mínimo de 5 días para que presente sus descargos, el despido puede ser declarado inválido por el juez.
Adicionalmente, si el empleado se encuentra enfermo, en estado de embarazo o es un trabajador aforado o sindicalizado, el empleador puede requerir autorización del Ministerio del Trabajo, además del trámite ante el inspector de trabajo, para que el despido sea válido, omitir este paso convierte el despido en nulo de pleno derecho.
El plazo de prescripción para que el trabajador reclame sus derechos laborales es de 3 años contados desde la fecha del despido, lo que significa que el riesgo jurídico para la empresa se extiende por ese período si el proceso no fue correcto desde el inicio.
Outsourcing de Nómina que reduce el riesgo en procesos de liquidación
Gestionar correctamente un despido requiere conocimiento normativo actualizado, documentación precisa y tiempos procesales estrictos, tres elementos que muchas empresas no tienen consolidados en su área de recursos humanos. El Outsourcing de Nómina de Sinergy & Lowells traslada esa responsabilidad a especialistas que conocen la ley laboral vigente, incluyendo todos los cambios de la Reforma Laboral.
Nuestro equipo especializado garantiza que cada terminación de contrato esté respaldada por el expediente disciplinario correcto, que la carta de despido cumpla con los requisitos del CST, que la liquidación se calcule con resultados más precisos y verificables y que el expediente de cierre laboral incorpore los certificados y soportes de seguridad social correspondientes. Esto no solo reduce la exposición a demandas laborales, sino que libera al equipo interno para enfocarse en el crecimiento del negocio.
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